عنوان مقاله: سنجش تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهای پیمانکاری
مترجم: محمدرضا بابایی و امیرعباس مافیان (amir_mafian@yahoo.com)
موضوع: عدالت سازمانی
سال انتشار (میلادی): 2016
وضعیت : تمام متن
منبع انتشار: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده:
از آنجا که عدالت سازمانی عاملی مهم و حیاتی در سازمان می باشد و نبود آن آثار و نتایج مخرب و جبران ناپذیری بر پیکره سازمان وارد خواهد کرد. بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند رفتار ناعادلانه ای با آنان صورت گرفته، رفتار شهروندی سازمانی، که منجر به اثربخشی، توانمند سازی و بقای سازمان می گردد، کمتر مشاهده خواهد شد. هدف از این پژوهش سنجش تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهای پیمانکاری می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکتهای پیمانکاری خصوصی تشکیل می دهند که از بین آنها تعداد 92 نفر در این پژوهش شرکت نموده اند و از  نرم افزار SPSS استفاده گردید. در این پژوهش داده ها با استفاده از دو پرسشنامه¬ی عدالت سازمانی و پرسشنامه¬ی رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده است. به تاثیر عدالت سازمانی بر متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است. ضریب آلفای کرونباخ در این تحقیق برای سوالات پرسشنامه عدالت سازمانی 834/0 و برای سوالات پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی 836/0 محاسبه گردید که هر دو عدد مناسبی جهت پایایی پرسشنامه می باشد. نتایج یافته های تحقیق نشان داده که ضریب همبستگی پیرسون بین عدالت اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی برابر 333/0 است. تحقیق نشان داد که برقراری عدالت سازمانی تاثیر مستقیم در رفتار مثبت شهروندی خواهد داشت و بین عدالت سازمانی با 4 متغیر از 5 متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی مثبت است و با بالا رفتن عدالت سازمانی، رفتار شهروندی هم بالا می رود. در نتیجه توجه بیشتر مدیران سازمان به این دو متغیر یک نیاز ضروری و اساسی می باشد.
کلید واژه ها: عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی.

مقدمه
در جهان رقابتی حاضر، سازمانها نیاز دارند که  کارکنان فراتر از شرح شغل معمول خود کار انجام دهند. از سوی دیگر، کارکنان می خواهند سطوح بالاتری از کارایی خود را نشان دهند و کاری اضافه از شرح شغل خود را انجام  دهند، زمانی که آنها مطمئن  باشند که در محل  کار خود به خوبی و منصفانه با آنها رفتار می شود.  رفتار منصفانه انگیزه کاری را ترویج کرده و عملکرد در محل کار را افزایش می دهد.  بر این اساس، دو مفهوم سازمانی حیاتی ،ظهور پیدا می کنند، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) .(OCB) شهزاد و همکاران، 2014(
موفقیت سازمان از طریق سنجش توانایی مدیریت ارشد برای رسیدن به شرایط عدالت سازمانی ، توانایی برای وادار کردن کارگران جهت نشان دادن رفتار مورد نظر، و تجسم تعهد سازمانی و شهروندی سازمانی آنها نسبت به سازمان، سنجیده می شوند. (الفهداوی و Alqtaunh،2004). از آنجایی که هر سازمان در حال حاضر با چالشهایی در ارتباط با محیط داخلی و خارجی آن روبرو می باشد، سازمان به دنبال این است که کارکنان را با فرهنگ و ماموریت خود همراستا کرده و رفتار آنها  را برای رسیدن به اهداف خود متمرکز کند، چراکه افرادی که عدالت را در سازمان خود احساس کنند، مفاهیم خود را به طوری که رفتار آنها با چشم انداز سازمان و ماموریت سازمان هماهنگ باشد، تغییر می دهند. همانطوری که عدالت سازمانی عملا در کاهش شکاف بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان موثر می¬باشد، این همچنین در ایجاد ارتباطاتی برای پیدا کردن راه هایی و ابزارهایی برای اطمینان دادن به واحد های اداری در مورد وجود محیط مثبت سازمانی موثر می باشد. محیطی که در آن با کارکنان با این مفهوم رفتار شود که عدالت سازمانی یک شاخص شامل تفسیر مقادیر مختلف زیادی از کار و رفتار کارکنان می باشد. (آیت یاسین و همکاران، 2014).
به طور کلی، روند تحول دارای تاثیر بر رفتار می باشد. تغییرات اساسی در روال کار به ناچار ناراحتی و نا هنجاری بین آنها ایجاد خواهد کرد . با توجه به کوتر (2009)، کارکنانی که احساس راحتی با زندگی روزمره خود دارند، در برابر هر گونه تغییرات مقاومت خواهندد کرد . بعلاوه، آنها باید رفتار و نگرش خود را به صورت مناسب برای انطباق با روند کار جدید، تغییر دهند. علاوه بر این، هنگامی که ابتکار عمل تحول، ضعیف اجرا شود، می تواند به روحیه آنها صدمه بزند و بر رفتارشان تاثیر گذارد.(لیچ، 2009؛ Seijts و رابرتز، 2011).  به عنوان یک نتیجه، کارکنان نقش مهمی نسبت به فعالیت ها در سازمان مانند تعامل اجتماعی آنها با همکاران و رهبران برای انجام فعالیت ها، بازی می کنند. رفتار مسئول، متعهد، شجاع و خردمند برای موفقیت سازمان حیاتی می باشد. (جعفری و بیداریان، 2012 ). محققان توافق کرده اند که این رفتار مثبت نسبت به سازمان به عنوان رفتار شهروندی سازمانی  شناخته شده است (بیتمن و ارگان، 1983).  این رفتار ، رفتاری اختیاری و سودمند است که به طور مستقیم توسط سیستم پاداش و عملکرد کار به رسمیت شناخته نمی شود.  با این حال، این رفتار به تسهیل در فرآیند اجتماعی در سازمان کمک می کند.  هر رفتار فردی متفاوت است و نمی تواند از قبل برای کارهای یک سازمان تجویز شود و به این ترتیب در طبیعت داوطلبانه (کاتز و کاهن، 1966). (آونگ و وان  احمد، 2015(
چه کسانی همیشه نگرشی خوب دارند، حتی در زمان های سخت؟ ما تمایل داریم به این  دسته از افراد، شهروندان خوب سا سربازان خوب بگوییم  (1988،  اورگان) . سطح بالایی از رفتار شهروندی ، سبب کسب چنین عناوینی می شود. اگر چه انواع بسیار مختلفی از رفتارها وجود دارد که ممکن است مناسب تعریف رفتار شهروندی باشند، تحقیقات دو دسته اصلی را با توجه به اینکه چه کسی از فعالیت نفع می برند،  مشخص کرده اند: همکاران و یا سازمان (کولمن و بورمن، 2000) (دمیرچی و همکاران، 2013(.
در این پژوهش به دو دیدگاه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اشاره شده و به سنجش تاثیر بین این دو دیدگاه در شرکتهای پیمانکاری خصوصی پرداخته می شود. از آنجا که در سالهای اخیر شرکتهای پیمانکاری جان تازه ای گرفته اند و با شروع دوران سازندگی پس از جنگ نقشی مهم و اساسی در انجام پروژه های ساختمانی و نفت و گاز بر عهده گرفته اند، همچنین با استفاده از نیروی انسانی، قسمتی از بازار کار را به خود اختصاص داده اند، لذا اجرای عدالت سازمانی و تاثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی دو متغییر تاثیر گذار در عملکرد این شرکت ها می باشد و رابطه بین دو متغیر مذکور، می تواند راهنما و الگویی برای تصمیم گیری های سازمانی بوده و گام مهمی در ارتقای سلامت سازمانی در شرکت های پیمانکاری باشد.
در این تحقیق سئوالات اساسی در ارتباط با رابطه عدالت سازمانی با 5 مولفه رفتار شهروندی سازمانی همانند نوع‌دوستی، وجدان کاری، ادب و نزاکت، فضیلت شهروندی و جوانمردی به شرح زیر مطرح می شود:
سوال اصلی :
    آیا ارتباطی بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؟
سوالات فرعی :
    آیا ارتباطی بین عدالت سازمانی و نوع دوستی کارکنان وجود دارد؟
    آیا ارتباطی بین عدالت سازمانی و وجدان کاری وجود دارد؟
    آیا ارتباطی بین عدالت سازمانی و ادب و نزاکت وجود دارد؟
    آیا ارتباطی بین عدالت سازمانی و فضیلت شهروندی وجود دارد؟
    آیا ارتباطی بین عدالت سازمانی و جوانمردی وجود دارد؟

ادبیات پژوهش
عدالت سازمانی (OJ)
کارمندان نقش قابل توجهی در فرآیندهای مختلف تصمیم گیری در سازمان ها دارند.  گاهی اوقات این سوال پیش می آید  که آیا تصمیم گیری نسبت به کارکنان عادلانه است یا نه ( کولکوییت و همکاران، 2001).  با افزایش اهمیت مفهوم عدالت در سازمان، رفتار کارکنان در مورد عدالت به یک حوزه مطالعه تبدیل شده است. (گرینبرگ، 1990) .به طور کلی مشاهده می شود که تئوری های سازمانی اخیر اکثرا در تعاملات بین فردی و مشکلات در این فعل و انفعالات متمرکز شده است. در این زمینه، دیده شده است که مفهوم "عدالت اجتماعی" به سازمان اقتباس شده است و بر این اساس مفهوم "عدالت سازمانی"، که اشاره به توزیع عادلانه خروجی سازمانی بسته به روابط سازمانی دارد ، به صورت همزمان توسعه داده شده است (اوزمن همکاران AL.، 2007). به طور مشابه، تاتوم و دیگران (2003) به اقتباس مفهوم عدالت به عدالت سازمانی و ظهور آن به عنوان یک زمینه مهم مطالعه در روانشناسی صنعتی و سازمانی اشاره می کنند (ابرلین و تاتوم، 2008؛ بولات، 2010).
عدالت سازمانی، به عنوان یک مفهوم، دفاع از کارمندان توسط مقامات در محل کار می باشد (پیلای و همکاران، 1999).  عدالت به عنوان یک ساختار اجتماعی در مطالعات سازمان مورد بحث است. مطالعات بسیاری در زمینه عدالت سازمانی توسط فولگر، کونووسگی، گرینبرگ و دیگران وجود دارد. در این مطالعات، عدالت سازمانی به عنوان یک ارزش مطلوب مربوط به خروجی های مختلف سازمانی و کار گرا پرداخته شده است  ( ایروگلو 2009). کروپانزانو و گرینبرگ عدالت سازمانی را به عنوان "درک و ارزیابی نسبت به پیروی از شیوه های سازمانی و فرآیند ها و نتایج مرتبط  " تعریف کرده اند.  با توجه به توضیحات دیگر، این ساختاری است که  نگرش کار کارکنان نسبت به تقسیم کار، دستمزد، پاداش و شرایط تفریحی را تحت تاثیر قرار می دهد و  کیفیت تعامل اجتماعی را تعیین می کند.  ( دینک و سیلان، 2008). علاوه بر این، بر این  تاکید شده است که درک مردم در مورد حقوق و عدالت در زندگی سازمانی یکی از تعاریف عدالت سازمانی است (اینس و گل، 2011).
چارچوب نظری علمای عدالت سازمانی با سه نوع رویکرد آمده است:
    مفهوم های خلاف
الف) نظریه شناخت های مرجع
ب) نظریه انصاف
    مفهمو های گروه گرا
الف) مدل رابطه ای
ب) مدل گروه  اشتغال
    مفهوم های اکتشافی - تئوری انصاف اکتشافی (ماتور و پادماکوماری ، 2013)
مفهوم عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ (1990) استفاده شد. عدالت سازمانی،  اصطلاح مورد استفاده برای توصیف نقش انصاف هنگامی که به طور مستقیم به محل کار مربوط است، می باشد.  به طور خاص، عدالت سازمانی به روش هایی مربوط است  که در آن کارکنان تعیین می کنند که آیا با  آنها در محل کار منصفانه رفتار می شود یا نه (مورمن، 1991:845). با توجه به گرینبرگ (1990)  برداشت از عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار سه بعدی ، عملیاتی می شود (فرهبد و همکاران، 2012(
    عدالت توزیعی
عدالت توزیعی،  انصاف درک شده از نتایجی که کارمندان دریافت می کنند را توصیف می کند؛ این  بازتابی از توزیع عادلانه ی پاداش های ارزشمند، منافع و جبران خدمات  از تلاش های سازمانی در میان کارکنان است. (چو، 2009 ) . (اسماعیل ، 2014)
    عدالت رویه ای
دسته دوم ازعدالت،  عدالت رویه است، که اشاره دارد به انصاف در فرآیندی که منجر به نتایج است. این بعد توسط تیبو و واکر (1975) معرفی شد، عدالت رویه ای در یک زمینه غیر قانونی توسط لونتال (1980) منتقل شد. لونتال شش معیار عدالت رویه ای درک شده را شناسایی کرده است. به طور معمول، روش ها  زمانی "عادلانه" محسوب می شوند که سازگار در سراسر مردم و در طول زمان سازگار ، بدون تعصب، دقیق (با تکیه بر اطلاعات خوب)، حاوی مکانیزم برای اصلاح تصمیم گیری های اشتباه، پایبند به رواج مفاهیم اخلاق، و "نماینده " (یعنی از نظرات تمام گروه های تحت تاثیر استفاده کند ) باشد، که به معنی کنترل فرایند و کنترل تصمیم گیری  است. (بانرجی  ، و باترجی 2013).
    عدالت تعاملی
عدالت تعاملی (اجتماعی) شامل یک راه است که توسط آن عدالت سازمانی به زیردستان منتقل می شود.  عدالت تعاملی کیفیتی از رفتارهای بین فردی است  که افراد دریافت می کنند. زمانی که روش ها اعمال شود. (Colquitt 2001). این جنبه از عدالت بر شیوه ی رفتار مدیریت با افراد دیگر متمرکز است که پاداش ها و منابع انسانی را با کارکنان کنترل می کند.  (کوهن-چاراش و همکاران، 2001). (عسگری و همکاران، 2011(

رفتار شهروندی سازمانی (OCB)
در تعریف  رفتار شهروندی سازمانی توسط سانگموک،  رفتارهای شهروندی  (OCB) به طور گسترده ای به عنوان کمک به اثربخشی کلی یک سازمان  مشاهده شده است. (Sangmook 2006) علاوه بر این، رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد به "رفتارها و حرکات سازمانی مفیدی که نه می توان بر اساس تعهدات نقش رسمی اجرا کرد و نه با تضمین قراردادی پاداش استخراج کرد" (یزهار 2009).
در یک زمینه سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی اغلب بخشی از یک قرارداد روانی رسمی  است در که در آن کارمند امیدوار است که این تلاش اضافی توسط رئیس و سازمان درک و سپس پاداش داده شود.  (چانگ و همکاران، 2011). (چانگ و همکاران، 2011(
مطالعات مختلف در مورد رفتار سازمانی بر مطالعه رفتار شهروندی سازمانی در زمینه سازمان ها تاکید کرده اند و آن را به عنوان یک جزء مهم در موفقیت کسب و کار شناخته اند (ارگان و همکاران، 1995 و پادساکوف و همکاران، 1997).  علاوه بر این، شواهد تجربی نشان داده است که آن تاثیر مثبتی بر عملکرد و اثر بخشی سازمان دارد (پادساکوف و همکاران، 2000).  بنابراین، ارگ 1990 ، OCB  را  به صورت جامع به عنوان یک گروه از رفتار ها و حرکات مثبت کارمندان و کارگران نسبت به سلامت سازمان یا موسسه بدون هر گونه پاداش تعریف می کند.  این شامل نقش- رفتار اضافی است که به طور رسمی توسط سازمان پاداش داده نمی شود و در برابر این رفتار  هیچ جبران خدماتی در نظر گرفته نمی شود (کوهن و همکاران، 2002 ). OCB ، رفتاری را نشان می دهد که توسط کارکنان با رضایت خود و اراده خود را برای موفقیت سازمان خود انجام می شود، آن دارای تاثیر مثبت بر عملکرد سازمان است. (کیم، 2006)  علاوه بر این، (پادساکوف و همکاران، 2000) در مطالعه خود ،  سوابق رفتار شهروندی سازمانی  را یافته اند که از چهار عامل رفتارهای رهبری، ویژگی های فردی، ویژگی های سازمانی و ویژگی های کار تشکیل شده است. به همین ترتیب، بیتمن  و ارگان (بیتمن و همکاران، 1983) و (اسمیت و همکاران، 1983)  عوامل روحیه مختلف رفتار کارکنان که بر OCB تاثیر می گذارند را مورد مطالعه قرار دادند و یافتند که ادراک کارکنان در مورد پشتیبانی سرپرست خود، رضایت شغلی پیدا کرده است، تعهد سازمانی و ادراک از عدالت دارای تاثیر قوی بر نگرش کارمند هستند.  (اقبال و همکاران، 2012)
مطالعات متعدد نشان داده اند که کارکنانی که با آنها به صورت منصفانه رفتار می شود ، احتمال بیشتری برای تطابق با سیاست های محل کار و  وجدان اضافی از خود نشان می دهند ، و نسبت به دیگران به صورت نوع پرستانه رفتار می کنند (کوهن-چاراش و اسپکتور، 2001).  در عمل، کارگران تمایل دارند که رفتار شهروندی خود را با دقت سازگار کنند، آن دسته از افرادی که با آنها عادلانه رفتار می کنند را از آنهایی که چنین رفتاری ندارند، جدا کنند.
رفتار شهروندی سازمانی یکی از نتایج بسیار مرتبط با عدالت سازمانی است. آن به رفتارهای سازمانی مفید که نه می توان بر اساس تعهدات نقش رسمی انجام داد و نه می توان آنها را  با تضمین قراردادی پاداش استخراج کرد.  (کوهن-چاراش و همکاران، 2001) . بنابراین رفتار شهروندی سازمانی شامل کمک های غیر رسمی ای است که کارکنان ممکن است انتخاب کنند انجام دهند یا ندهند.  ( ماتور و پادماکوری 2013)
تحقیقات نشان می دهد که ادراک کارکنان از عدالت در محل کار با نظر مثبت رفتار شهروندی سازمانی مربوط است. ارگان گفت که ادراک کارکنان از عدالت با افزایش یا کاهش رفتار شهروندی سازمانی آشکار می شود. لذا کاهش رفتار شهروندی سازمانی می تواند یک جواب به وجود عدالت در سازمان باشد.  (ابیلی و همکاران، 2009) . (گودرزوند چگینی و همکاران، 2011)
نیهوف (2000) در مطالعه خود یافت که ابعاد OCB ، بهره وری سازمانی، عملکرد، و رضایت مشتری را افزایش می دهد. علاوه بر این، رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه مثبت با کارایی بالای کار، بهره وری، بهره وری، کاهش هزینه، سودآوری، حفظ کارکنان و رضایت مشتری است (الشرفی و راجیانین ، 2013) .  ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی به شرح زیر داده شده است:
    نوع دوستی: نوع دوستی است به عنوان تمایل یک کارمند برای کمک به یک همکار تعریف شده است. این نیز به عنوان از خود گذشتگی یک کارمند به سازمان نامیده می شود. با توجه به ردمن و اسنیپ (2005)، نوع دوستی با خارج شدن از الزامات شغلی برای کمک به دیگران ، سروکار دارد.  نوع دوستی  به عنوان یکی از شروط اصلی  OCB شناخته شده است. ( بشیر و همکاران، 2012) . نوع دوستی یا کمک به همکاران باعث می شود سیستم کار کارآمد تر شود، به این دلیل که یک کارگر می تواند در زمان بیکاری  خود به دیگری در یک کار فوری کمک کند و نگرانی خود را نسبت به همکاران نشان دهد. ( نیهوف و ین، 2004).  نوع دوستی کمک به همکاران و کارکنان برای انجام کار سازمانی مربوطه و یا مشکل در شرایط غیر معمول می باشد ( فرزین پور و همکاران، 2011).
    وجدان کاری : به رفتارهای اختیاری اشاره دارد،  که در خارج از الزامات پایه ای کار در رابطه با رعایت قوانین کار، حضور و غیاب و عملکرد شغلی توسط کارکنان صورت می گیرد (ردمن و اسنیپ، 2005)  با توجه به نیهوف و ین (2004)، کارکنان با وجدان تر،  درمورد تمام محصولات و یا خدمات به روز ارائه شده توسط سازمان،  آگاه خواهند ماند. وجدان کاری با تاکید بر مسئولیت و تعهد،  به احتمال زیاد زمینه ساز اولین انگیزه  برای کمک بین فردی و گرفتن ابتکار عمل برای شرکت در رفتارهای مفید برای  سازمان است (بشیر و همکاران، 2012).
    جوانمردی: ارگان (1988) جوانمردی را به عنوان رفتار تحمل ناراحتی هایی که بخشی اجتناب ناپذیر از هر محیط سازمانی است،  تعریف می کند. پادساکوف و مکنزی (1997) نشان دادند که جوانمردی خوب ، روحیه گروه کاری را افزایش می دهد و در نتیجه جابجایی  کارکنان را کاهش  میدهد.
    ادب و نزاکت: پادساکوف و همکاران (2000) تعریف کردند که ادب و نزاکت شامل رفتارهایی است که در پیشگیری از مشکلات و در نظر گرفتن گام لازم برای کاهش اثرات مشکل در آینده ، تمرکز دارد. به عبارت دیگر، ادب و نزاکت یعنی هنگامی که یک عضو،  دیگر کارگران را زمانی که آنها روحیه ضعیف دارند و در مورد توسعه حرفه ای خود احساس دلسردی دارند، تشویق می کند.  تحقیقات اولیه نشان داده است که کارکنانی که ادب و نزاکت ارائه میدهند،  درگیری های میان گروهی را کاهش می دهند و در نتیجه زمان صرف شده در فعالیت های مدیریت تعارض را کاهش می دهند. (  چیون لو و رمایاه ، 2009) . ( بابایی و کوچکی گلدیانی ، 2013).
    فضیلت شهروندی: به رفتارهای اختیاری زیردست اشاره دارد که  یک مراقبت صادقانه و مشارکت در زندگی سیاسی سازمان را نشان می دهد. این آشکار است هنگامی که یک زیردست در جلسات شرکت می کند، ایمیل های داخلی  را می خواند ، و مسئولانه پیشنهادات سازنده در مورد رفاه سازمان  ارائه می دهد. در این مطالعه، ما از این سازه ها برای رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردیم. ( افانگا و آکپان، 2015).
گراهام معتقد است که رفتار شهروندی در سازمان ، خود را در سه نوع مختلف، از جمله اطاعت سازمانی، وفاداری و همکاری نشان می دهد:
    اطاعت سازمانی: این اصطلاح رفتارهایی را که ضرورت و ابزار آنها در یک ساختار مناسب از نظم و انضباط و مقررات پذیرفته شده است را توصیف می کند. شاخص های آن مانند رفتارهای احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام مسئولیت های در نظر گرفتن منابع سازمانی هستند.
    وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان  متفاوت از وفاداری به خود، دیگران و واحدهای سازمانی و گروه است. این درجه¬ای از فداکاری کارکنان برای منافع سازمانی و حمایت از سازمان را بیان می کند.
    مشارکت سازمانی: این اصطلاح  با همکاری فعال از کارکنان در اداره سازمان، از جمله حضور در جلسات ، به اشتراک گذاری اعتقادات آنها با دیگران و داشتن آگاهی در مورد مسائل جاری سازمان ، ظهور پیدا می کند.  (بینستاک و نترمیر ، 2003) . ( نوری و همکاران، 2013)

پیشینه تحقیق
در زیر به نمایش برخی مطالعات قبلی در مورد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است:
مطالعه شهزاد (2014): این مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی (OJ) و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) با استفاده از جمع گرایی  (COLL)  به عنوان متغیر تعدیل در پاکستان را می سنجد.  نتایج تجربی ارتباط مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را نشان می دهد، و جمع گرایی به صورت مثبت ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند.  نتایج حاکی است که موفقیت رهبر در محل کار بستگی به رفتار کارمندان با عدالت دارد.
مطالعه ابو طیاح (2012): هدف این مطالعه تجزیه و تحلیل اثر درک کارکنان از عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی در مراکز وزارتخانه های دولتی در اردن بود. این مطالعه اثر مثبت عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی را  ارائه کرد. نتایج نشان دادکه حس کارگران از عدالت سازمانی در تمام ابعاد آن بالاتر از حد متوسط بود، همچنین  شهروندی سازمانی بالاتری در تمام ابعاد آن در نمونه مورد مطالعه نشان داده شد، و این که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تاثیری مثبت بر رفتار شهروندی درتمام ابعاد آن دارد، همانطوری که نتایج نشان داد، ادراک کارمندان از عدالت رویه ای، نقش مهمی در تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی در مقایسه با دیگر ابعاد عدالت سازمانی ایفا کرده است. این مطالعه، ارتقای عدالت سازمانی، ارزش ها و رفتار شهروندی سازمانی در وزارتخانه های دولتی را توصیه می¬کند.
مطالعه بولاک (2015) : هدف از این مطالعه تعیین ارتباط بین ادراکات هیات علمی از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود . نمونه مطالعه شامل اعضای هیات علمی از هشت دانشکده از یک دانشگاه دولتی در آنکارا است. یافته های اصلی پژوهش نشان داد که همبستگی مثبت و معنی داری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه وجود دارد.
مطالعه اسماعیل (2014): این مطالعه نقش اعتماد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را بررسی می¬کند. یک نمونه 191 نفره از کارکنان بانک¬های خصوصی سوریه انتخاب شد. یافته¬های این پژوهش نشان می¬دهد که تاثیر مثبت قابل توجهی از ابعاد سازمانی عدالت (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر OCB وجود دارد. به طور مشابه، اعتماد سازمانی به صورت مثبت بر OCB تاثیر می¬گذارد. علاوه براین، این مطالعه نشان می دهد که اعتماد سازمانی نقش واسطه در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می کند.
مطالعه علامه (2014): این مطالعه به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. این پژوهش یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است. روش جمع آوری داده ها پرسشنامه است . پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن  و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی آلن و لی در جمع آوری داده ها استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معناداری  بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.  یافته ها همچنین نشان داد که بین عدالت رویه ای و OCB-I، عدالت رویه ای و OCB-O، عدالت تعاملی و OCB-I، عدالت تعاملی و OCB-O رابطه وجود دارد.
مطالعه جعفری (2012): هدف از این مطالعه، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بود. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و آمار استنباطی پس از جمع آوری تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که میانگین OCB کمی بیش از حد متوسط است. و رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی متغیرهای به عنوان متغییرهای  گزاره ای) و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
مطالعه ماتور (2013): هدف از این مطالعه  پیدا کردن ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و یا سطح انصاف درک شده کارمندان است و اینکه آیا این ادراکات مثبت به رفتارهای شهروندی و خاص منجر می شود ، با هدف فهمیدن اینکه  آیا یک مفهوم خاصی از عدالت رفتارهای نقش اضافی تر از دیگری را تحت تاثیر قرار می دهد. هدف دیگر  محقق  پیدا کردن این بود که آیا تفاوت جنسیتی در ادراک عدالت وجود دارد. شاخص ها برای ارزیابی دو متغیر ،  مقیاس عدالت سازمانی توسط کولکوییت (2001) و رفتار شهروندی سازمانی توسط جین و شارما (2010) بود. ارتباط معنی داری بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی پیدا شد. همچنین مشخص شد که عدالت تعاملی در ک شده کارکنان  مهم ترین عامل موثر بر رفتارهای اضافی-  نقش می باشد و تفاوت قابل توجهی به طور کلی در درک عدالت تعاملی بین زنان و مردان یافت شد.
مطالعه روحی (2014):  هدف اصلی این مطالعه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان اردبیل است. اعتبار آماری  توسط مقامات تایید شد و ضرایب اطمینان پرسشنامه عدالت سازمانی 94? و برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 93? محاسبه شد.  یافته ها نشان داد که بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه معناداری وجود دارد.
مطالعه یعقوبی (2012): اهداف: هدف از مطالعه  بررسی رابطه بین OJ و رفتار شهروندی سازمانی پرستاران در بیمارستان های منتخب شهر اصفهان است. در نهایت، بین OJ، فضیلت شهروندی، و جوانمردی رابطه معنادار وجود ندارد. یک رابطه معنا دار بین  OJ، OCB، ادب و نزاکت و وجدان کاری وجود دارد. امروزه سازمان ها نیاز به کارگران متخصص و کارآمد برای رسیدن به اهداف خود، و رشد و بهبود در همه جنبه ها دارند.  در واقع، بهره وری و اثربخشی سازمان به ویژه در بیمارستان ها  به کارکنان بستگی دارد.
مدل تحقیق
در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.
 

روش تحقیق
روش مورد استفاده در این پژوهش با توجه به موضوع برای پاسخ گویی به یک مساله و مشکل، توصیفی می باشد و از آنجا که این مطالعه برای بدست آوردن اطلاعات درمورد دیدگاه ها و نظرات افراد مختلف است، ماهیت پژوهش پیمایشی می باشد.
در این پژوهش پرسشنامه عدالت سازمانی را در قالب عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای مورد سنجش قرار می دهد. این معیارها توسط نیه هوف و مورمن در سال 1993 میلادی طراحی شده است. این پرسشنامه شامل 19 سوال می باشد. هدف از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بررسی ابعاد مختلف رفتار شهروندی در سازمان می باشد که توسط لیز دیکنسون در سال 2009 تهیه شده است. این پرسشنامه شامل 24 سوال می باشد.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان چند شرکتهای پیمانکاری خصوصی بوده که در سال 2015 حجم نمونه آنها طبق آخرین آمار مجموعا 169 نفر می باشد که تعداد نمونه برآورده شده از این شرکتها برابر با 92 نفر بوده است.

...

نتیجه گیری
هدف اصلی از پژوهش حاضر سنجش تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهای پیمانکاری خصوصی می باشد که نتایج حاصله نشان دهنده اینست که بین عدالت سازمانی با 4 متغیر از 5 متغیر رفتار شهروندی سازمانی (وجدان کاری، ادب و نزاکت، فضیلت شهروندی و جوانمردی) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بر هم تاثیر می گذارند. اما عدالت سازمانی با متغیر نوع دوستی رابطه مثبت نداشته و بر آن تاثیرگذار نیست. بنابراین در جوامع انسانی تکامل یافته اجرای عدالت در جامعه به وجود عدالت در سازمانها وابسته می باشد. به همین خاطر نمی توان نسبت به این موضوع بی تفاوت بوده و در صورت عدم وجود عدالت سازمانی، می بایست در سیستم¬های سه گانه عدالت سازمانی (عدالت مراوده ای، توزیعی و رویه ای) تجدید نظر اساسی صورت گیرد.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معنی¬دار دارد و نتایج حاصل با مطالعات انجام شده در پیشینه¬ی تحقیق همسو می باشد.
از دیگر سو، این پژوهش نشان می دهد که در عدالت مراوده ای الویت نخست را در میان ابعاد عدالت سازمانی در میان کارکنان به خود اختصاص داده، به این معنا که واکنش های رفتاری، شناختی و عاطفی بین سرپرست مستقیم یا منبع عدالت با کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و بیشترین رضایت را در میان کارکنان ایجاد می نماید. عدالت توزیعی و عدالت رویه ای، رتبه های دوم و سوم را به خود اختصاص داده اند.
نتیجه گیری مهم دیگر این تحقیق، بیانگر این واقعیت است که در شرکتهای پیمانکاری متغیر ادب و نزاکت در رتبه نخست رفتار شهروندی سازمانی قرار گرفته که می بایست با توجه به ماهیت، شرایط فیزیکی و روانی محیط کار، وجود ارتباط های گسترده و تنگاتنگ میان کارکنان با واحدهای اجرایی و پیمانکاران دست دوم در شرکتهای پیمانکاری نسبت به ارتقاء هرچه بیشتر آن اقدم نمود. چهار متغیر دیگر به ترتیب عبارتند از نوع دوستی، فضیلت شهروندی، وجدان کاری و جوانمردی که رتبه های دوم تا پنجم این پژوهش را به خود اختصاص داده اند.
در نهایت با اطمینان می توان گفت که نیروی انسانی از سرمایه های اصلی و اولیه در شکل گیری و رشد و شکوفایی در شرکتهای پیمانکاری می باشد. بنابراین پیشنهادات زیر برای رسیدن به افق های روشن سازمان ارائه می گردد :
    با کسب جایگاه سوم عدالت رویه ای در این پژوهش، پیشنهاد می گردد که مدیران سازمان نسبت به موارد زیر اقدام نمایند :
    رعایت انصاف در کار
    برقرای جلسات منظم و دوره ای برای ایجاد ارتباطات دو سویه میان سرپرستان و کارکنان
    شفاف¬سازی در تصمیم¬گیری های شغلی برای ایجاد اعتماد متقابل میان مدیران و سرپرستان با کارکنان
    ایجاد ارتباط ساده و روان برای بیان روشن و صریح انتظارات رییس و مرئوس
    ایجاد روابط متقابل شخصی بین مدیران و کارکنان
    برقراری سیستم ارزیابی دقیق و عادلانه ارزیابی به دور از هرگونه اعمال نظر شخصی
    با توجه به قرار گرفتن عدالت توزیعی در جایگاه دوم، پیشنهاد می گردد که مدیران سازمان نسبت به موارد زیر اقدام نمایند :
    تجدید نظر در آیین نامه حقوق و دستمزد برای برقراری سیستم حقوق و دستمزد عادلانه تر
    برقراری سیستم پاداش عادلانه و منصفانه
    تهیه و تدوین سیستم ارتقا شغلی برای ایجاد دلبستگی و تعهد شغلی در سازمان
    ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل بطور دوره ای و منظم و تهیه فرم های ارزیابی
    تهیه اهداف و چشم اندازهای جامع سازمانی در راستای بهبود و توسعه منابع انسانی برای بهره وری بیشتر 

منابع :
Abu Tayah, Bandar Kareem. (2012). impact of organizational Justice on organizational citizenship behavior in government ministries in Jordan. Journal of Islamic University of economic and management studies, 20(2).
Ait Yassine, F. & Hammouri. A. & Aljaradat. O. (2014). The Impact of Organizational Justice on the Behavior of Organizational Citizenship An Applied Study on the Employees of the Department of Income and Sales Tax in Jordan, Australian Journal of Business and Management Research, Vol.3 No.11, 12-29.
Allameh, S. M. & Rostami, N. A. (2014). Survey Relationship between Organizational Justice and organizational Citizenship Behavior, International Journal of Management Academy, 2 (3): 1-8
Asgari, M. H. & Nojabaee, S. S. & Arjmand, F. (2011) the Relationship Between the Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior of the Employees, Middle-East Journal of Scientific Research, 10 (2): 141-148.
Avang. R. & Wan Ahmad. W. (2015). The Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior in Malaysian Higher Education, Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol 6 No 5 S2, 674-678.
Babaei, M. R. & Kochaki Galdeyani F. (2013). Design a Fuzzy Model for Evalustion of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior at the University, Elixir Human Resource Management, 60, 16307-16311
Banerjee, R. & Banerjee, S. (2013), A Study of Perceived Organizational Justice, Trust, and Organisational Citizenship Behavior, IOSR Journal of Business and Management, Vol. 12, 36-43.
...